人才培養和錄用
通過我們領先的SoC解決方案業務，我們集團力求不辜負我們的利益相關者的期望，包括客戶、合作夥伴、員工和當地社區。我們將努力實現可持續發展，成為一家通過追求先進技術支持全球創新的公司。為此，我們提倡人力資源開發計劃，培養那些擁有工作自主權並願意作為熱情的自我開創者應對挑戰的專業人員。
招聘人才
為了吸引優秀的工程師，Socionext集團正在加大力度招聘應屆畢業生和有經驗的專業人士。在日本，截至2025年3月的財政年度，我們招聘了36名應屆畢業生和32名有經驗的員工。我們將繼續利用各種招聘方式來吸引更多的優秀員工。
(1)招聘應屆畢業生
在面向應屆畢業生的招聘活動中，我們引入了特定崗位的招聘制度，以確保以符合學生意願和能力的方式招聘學生。此外，我們與約350名學生保持密切溝通，通過"實驗室檢查"與大學開展與我們的業務密切相關的研究，"一天的工作經驗"來體驗我們公司的開發工作"開放公司"公司參觀和與高級員工會議。我們還利用針對理科學生的直接招聘工具，盡可能多地招聘符合我們公司業務和發展活動的優秀學生。
(2)招聘有經驗的人員
在我們的經驗豐富的人才招聘活動中，我們利用超過10個招聘機構，直接招聘工具和員工介紹係統，以獲得高度專業化的人才，匹配我們公司的業務和發展業務，並準備工作。我們還為過去在我們集團工作過的員工提供校友招聘計劃。
| Number of hires | Results | ||
|---|---|---|---|
| FY ended March 31, 2023 | FY ended March 31, 2024 | FY ended March 31, 2025 | |
| New graduates (persons) | 12 | 26 | 36 |
| Mid-career (persons) | 32 | 39 | 32 |
人事制度・評價制度
特別是，我們一直衹力於改革我們的人事制度，以積極地承認和獎勵有才能的人。自2023年3月底會計年度起，我們公司已從職能資格制度轉為角色等級制度，薪酬制度也隨之改變。在傳統的職務資格制度中，薪酬往往根據工作年限而上升，即使年輕員工表現出色，也很難在薪酬中體現出來，晉升需要一定的年限。我們集團的業務狀況和所處的環境正在發生變化，包括商業模式的變化、全球業務擴張和尖端技術創新。我們公司認為，在傳統的職能資格制度下，很難靈活處理對公司有贡獻的人員，因此轉向了角色分級制度。因此，我們已經取消了論資排輩的制度，我們正在積極推動根據他們的角色、責任和成就，不分年齡和工齡的任用和聘用優秀人才。
此外，在角色分級係統中，我們有不同的工程師和非工程師人員係統。
(1)工程師制度
為了創造一個工程師可以積極工作的環境，我們創建了一個工程師可以專註於開發的環境，同時通過扁平化工程組織靈活地組織項目。此外，關於工程師的薪酬制度和評價制度，我們引入了一種制度，明確我們所要求的工程師形象，根據工程師的角色客觀地評價開發成果和技術技能，並根據角色，責任和成就提供適當的待遇，無論年齡和經驗如何。此外，每個工程師都會定期與他們的主管進行一對一的會談，分享他們的職業道路以及他們為實現這一目標而採取的具體行動，從而支持他們的個人成長。過去，員工每年升職或降職一次，但為了讓工程師在公司發揮積極作用，從截至2026年3月的財政年度開始，滿足一定條件並因其對業務的作用和贡獻得到認可的工程師可以隨時晉升。
(2)專業制度 (除工程師以外的其他人員的人事制度)
對於非工程師，我們引入了一個專業係統，根據他們的角色、責任和成就來對待人才，根據他們的角色來對待他們的行為期望，無論年齡和經驗如何，我們將積極對待能夠自主和全球行動的專業人士。
(3)內部招聘制度
我們引入了內部招聘係統，以擴大公司內部的職業選擇機會，並將員工轉移到能夠充分發揮個人優勢的環境中。
人力資源開發的主要行動
(1)工程師培訓
(i)明確所需人力資源
專家組認為工程師的培訓是其最重要的管理問題之一。在中期事業計劃中，集團計劃拓展業務，專註於汽車的各個領域，包括自動駕駛 (AD)、先進的駕駛員輔助係統 (ADAS) 和車載感測係統。;數據中心和網路，包括數據中心和人工智慧加速器;包括行動攝像機和網路攝像機在內的智能設備;工業設備，包括工廠自動化 (FA) 和測量儀器。在這些領域，需要自己的SoC的公司正在尋求一個不僅在SoC架構方面具有專業知識，而且對SoC將配備的最終產品和服務有深入了解的合作夥伴。理想的合作夥伴還應該能夠集成先進的硬體和軟體技術，以提供差異化的最佳解決方案。我們認為，實現這種"Solution SoC"的商業模式需要以下工程人才。
方法論保持全球發展競爭力
能夠根據客戶需求提出和制定最佳SoC架構規範的係統架構師
每個領域的專家，他們可以從架構規範創建實現規範和設計
贏得客戶信任並順利實現目標的項目經理
(ii)明確人力資源所需技能
為了增加所需工程師的數量，專家組明確規定了所需的技能和經驗，並努力將每個工程師所擁有的技能和其他資源可視化。
[工程師角色模型和技能/重要性矩陣]
[Materiality]
a : Possess a particularly high level of expertise
a-: Possess a particularly high level of expertise in any of the designated skills (a-)
b : Can utilize and apply basic technology
b-: Can utilize and apply basic technology in any of the specified skills (b-)
c : Possess basic skills
(iii)技能獲取人力資源開發計劃
作為開發工程師工作的一部分，專家組建立了一個係統，每個工程師與其主管進行一對一的會談。通過分享他們的職業道路和實現這些目標的具體行動，集團支持個人的成長。此外，為了確保每位工程師獲得必要的技能和經驗，我們制定並實施了適合每位工程師水平的教育計劃。我們還在加強我們的教育支持係統 (語言和溝通能力的發展計劃)，這對於與海外客戶和合作夥伴開展業務至關重要。
[開發工程師路線圖]
[語言/與交際能力培養計劃]
| For leaders |
Advanced communication skills (1-on-1 training) Global mindset training (group training) Group coaching training |
| For general employees |
Basic communication skills (group training) Global mindset training (group training) English language skills training Language training for new employees (group training) |
| Common to all employees |
Strengthening basic English language skills (language training application) |
[工程師培訓實施情況]
| Implementation status of engineer training | Actual results | |||
|---|---|---|---|---|
| FY ended March 31, 2023 | FY ended March 31, 2024 | FY ended March 31, 2025 | ||
| Total training hours (hours) | 21,000 | 19,500 | 18,900 | |
| Per engineer | Training hours (hours) | 14.4 | 13.2 | 12.8 |
| Invested values (10,000 yen) | 1.45 | 2.04 | 2.87 | |
(ⅳ)人力資源開發指標與成果
從中長期來看，海外商務談判的數量將會增加，預計與提供最新技術的IP供應商、工具供應商、代工廠和OSAT等全球合作夥伴的合作將會增加。為了解決這些問題，我們正在增加許多工程師戰略性地參與海外業務和前沿技術業務的機會，並促進工程師在全組織基礎上積累和利用技術訣竅和經驗。我們也對我們的教育計劃提供反饋，並且正在不斷地審查它們。
[工程師的項目經驗狀況]
| Project experience status of engineers | Actual results | Target by 2030 | ||
|---|---|---|---|---|
| FY ended March 31, 2023 | FY ended March 31, 2024 | FY ended March 31, 2025 | ||
| Ratio of employees with experience in global projects (%) | 72% | 82% | 87% | Over 90% |
| Ratio of employees with experience in advanced projects (7 nm or smaller) (%) | 61% | 75% | 82% | Over 90% |
由於這些人力資源開發的努力，自基準期2023年3月結束的財政年度以來，符合公司標準的工程師(方法學專家，係統架構師，專家，項目經理)的數量有所增加。特別是，由於採取了包括資源轉移和人力資源開發在內的措施，方法論專家的得分提高了125個百分點。我們將繼續加快努力，使指數逐年提高。
[符合標準的工程師的過渡]
| Transition of Engineers who meet the criteria*Index based on the number of employees in the fiscal year ended March 2023 (100) | Actual results | Target | ||
|---|---|---|---|---|
| FY ended March 31, 2023 | FY ended March 31, 2024 | FY ended March 31, 2025 | ||
| Methodologist | 100 | 200 | 225 | Index improved year-on-year |
| Systems Architect | 100 | 118 | 141 | Index improved year-on-year |
| Expert | 100 | 101 | 105 | Index improved year-on-year |
| Project manager | 100 | 97 | 115 | Index improved year-on-year |
(2)實施全員教育培訓制度
作為新員工和年輕員工培訓計劃的一部分，我們公司鼓勵他們提高積極性和技能，並努力創造一個環境，使他們能夠在早期階段自主執行。除了入職後的入門培訓外，入職半年、一年和兩年後還將進行後續培訓，以培養溝通能力和合規性等基本業務技能。加入公司後的兩年被指定為初始培訓期。基於針對每個年輕員工的培訓計劃，OJT被用於在高級員工 (培訓師) 的指導下提高實踐技能和經驗。此外，當晉升為管理職位時，我們還提供機會，通過與高管交換意見、小組培訓和函授課程，獲得管理、溝通和會計等管理職位所需的知識和技能。
此外，作為對所有員工的共同教育，我們每年都提供有關合規、信息安全、防止內幕交易、防止騷擾、環境、採購交易以及與出口管制相關的法律法規的電子學習。100%的員工參加這門課程。此外，為了培養全球人力資源，我們推動提高語言技能的舉措，例如托業考試和支持使用語言學習應用程序來加強每個員工的語言技能。
[教育/培訓體係實施情況]
| Implementation status of Education and Training Systems | Results | |||
|---|---|---|---|---|
| FY ended March 31, 2023 | FY ended March 31, 2024 | FY ended March 31, 2025 | ||
| Per employee | Learning time (hours) | 11.8 | 11.3 | 11.7 |
| Investment amount (10,000 yen) | 1.25 | 1.76 | 2.59 | |